Erfolgsrezepte für die Nachfolgeplanung
Als Nachfolgeplanung (auch Nachfolgemanagement) wird ein gezieltes, gesteuertes Vorgehen bezeichnet, bei dem vor allem die Nachfolge von Führungspositionen infolge deren geplanten oder allfälligen Abgangs oder Wegfalls sichergestellt wird. Insbesondere bei Familienunternehmen und KMUs ist das Thema der Nachfolge grossgeschrieben und sogar eine der grössten Herausforderungen eines Unternehmers, da sie zusätzlich mit erheblicher Emotion verbunden ist. Wird das Unternehmen weiterhin erfolgreich sein? Ändert sich die Strategie? Was bedeutet es für die Familie und welche Rolle spielt sie?
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Inhalt
Die Nachfolgeplanung beschäftigt sich mit all diesen Fragen und beinhaltet zusätzlich die Identifikation von Schlüsselpositionen (Bsp. CEO), die Anforderungen an die potentiellen Nachfolger (Matching), die Suche, Identifikation und Entwicklung geeigneter Nachfolger, sowie deren Einarbeitung und schlussendlich die Übergabe.
Kernüberlegungen im Rahmen der Nachfolgeplanung sind die allfälligen strategischen Anpassungen, die optimale Besetzung der Nachfolgestelle, die Klärung von steuer- und erbrechtlichen Fragen, genau wie auch die Finanzierung.
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Als Nachfolgeplanung (auch Nachfolgemanagement) wird ein gezieltes, gesteuertes Vorgehen...
Wer braucht (warum) eine Nachfolgeplanung?
Über 70’000 Unternehmen in der Schweiz stehen laut einer Studie in den nächsten 5 Jahren vor einer
Unternehmensnachfolge.
Eine zielgerichtete Unternehmensnachfolge ist ein Prozess, der in der Regel 5 Jahre dauert. Für eine reibungslose Übergabe an die nächste Generation ist es demzufolge unabdingbar, dass die Nachfolgeplanung spätestens 5 Jahre vor dem angedachten Übergabetermin beginnt. Für die meisten Unternehmen bedeutet dies, dass die Nachfolgeplanung bestenfalls im 55. Lebensjahr, spätestens aber mit 60 eingeleitet wird. In der Praxis wird der frühzeitige, durchdachte Weg aber nur von einer Minderheit der Unternehmen verfolgt. Eine ungeplante oder ungenügend ausgearbeitete Unternehmensnachfolge, bzw. eine zu späte Einleitung dieser, stellt Unternehmen vor eine Reihe
von Problemen:
- «Falscher» oder überforderter Nachfolger (zu kurze Übergangs-/Einarbeitungszeit)
- Kein Nachfolger (führt in rund einem Drittel der Fälle zur Liquidation des Unternehmens; siehe Studie)
- Unvorhergesehener Abgang einer Person in einer Schlüsselposition (Verfall in «Krisenmodus»)
- Verlorenes Wissen und Know-how
- Unstimmigkeiten zwischen den Eigentümern / Familienstreit
- Kostspielige Anpassungsmassnahmen durch verspätetes Handeln / unterschätzten Zeit- und Ressourcenbedarf
- Finanzierungsprobleme
- Kommunikationsprobleme
- Ungenügende Individualität
- Mangelnde inhaltliche Planung und Konzeption
- Friktionen mit Mitarbeitern durch unvorbereiteten Führungswechsel / Kulturchange
- Keine Strategie oder strategische Fehlausrichtung
Um diese Probleme zu vermeiden ist eine frühzeitige Auseinandersetzung mit der Nachfolge essenziell. Besonders zeitaufwendig sind Nachfolgen in Familienunternehmen, wenn kein Familienmitglied die Nachfolge antreten will oder wenn zu viele Familienmitglieder an der Unternehmensleitung beteiligt sein wollen und über unterschiedliche strategische Vorstellungen verfügen. Deshalb: eine Unternehmensnachfolge braucht Zeit – viel Zeit.
Von einer frühzeitigen Nachfolgeregelung profitieren alle Anspruchsgruppen. Am meisten jedoch jene Schlüsselperson, die ihr Amt übergibt, da sie sich über den langfristigen Unternehmenserfolg auch nach ihrem Abgang, zumindest aus personeller und Führungssicht, sicher sein kann.
Strategische Beratung in der Nachfolgeplanung
Die Nachfolgeplanung ist für einen Unternehmer ein einmaliges Ereignis. Es ist deshalb wenig überraschend, dass in der Regel weder der übergebende Unternehmer noch der Nachfolger Erfahrung damit haben. Umso wichtiger ist deshalb eine externe Begleitung, die nicht nur die finanziellen Aspekte regelt, sondern den ganzen Prozess aus holistischer Sicht steuert und strukturiert.
Ein Wechsel in Schlüsselpositionen kann sowohl eine strategische Chance als auch eine strategische Gefahr darstellen. Um gerade in der Zeit des Wandels erfolgreich zu bleiben und die Kontinuität zu sichern, braucht es ein geordnetes und auf das eigene Unternehmen massgeschneidertes Vorgehen, das die Interessen und Ziele aller Anspruchsgruppen miteinbezieht. Vor allem drei Themenfeldern, die sich gegenseitig beeinflussen, müssen in einem parallelen Prozess schrittweise entwickelt und bearbeitet werden, um eine zielgerichtete und professionelle Umsetzung der Nachfolgeplanung zu gewährleisten.
- Vision, Mission und Strategie
- Was ist die Vision und die Mission des Unternehmens?
- Ist das Unternehmen «nachfolgefähig» oder braucht es strategische Anpassungen?
- Was sind die wichtigsten Herausforderungen?
- Inwiefern ändert sich die Strategie?
- Besteht Einigkeit über die strategischen Themen?
- Organisations- und Führungsmodell
- Wird sich die Organisationsstruktur verändern?
- Welche Rollen und Aufgaben werden übernommen?
- Wie sieht das Nachfolgerprofil aus?
- Wie sieht das zukünftige Führungsmodell aus? Ist das Unternehmen darauf vorbereitet?
- Persönliche und familiäre Verhältnisse und Anforderungen
- Was sind die Abgangsvorstellungen des «Übergeber»?
- Wer übernimmt die Nachfolge? Was wenn es zu viele Anwärter gibt? Was wenn es keinen potentiellen Nachfolger gibt?
- Was wird vom Nachfolger erwartet?
- Welche Rolle spielt die Familie?
- Was sind die Erwartungen von der Familie an das Unternehmen und die Mitarbeiter?
- Was sind die Erwartungen des Unternehmens und der Mitarbeiter an die Familie?
