Es ist eine Binsenweisheit, dass gute Führung mit der richtigen Organisationsstruktur wesentliche Erfolgskomponenten einer erfolgreichen Unternehmung sind.
Aber was ist «gute» Führung und was ist die «richtige» Organisation? Wenn man so wie ich 30 Jahre in der Beratung und Unternehmensführung tätig ist und sich mit den vielen, oft sehr interessanten und einleuchtenden Modellen und Konzepten auseinander gesetzt hat, dann müsste diese Frage doch eigentlich beantwortet sein. Von dieser Annahme dürfte man zumindest ausgehen…
Vielleicht liegt es an mir, dass ich die «gute» Art von Führung oder die «richtige» Organisationsstruktur noch nicht gefunden habe. Als systemisch denkender Mensch kann ich dem Prinzip «One fits all» wenig abgewinnen. Ich kenne Top Führungskräfte in Unternehmen, die Partizipation aktiv leben und Erfolg haben – ich kenne aber auch Führungskräfte die klassisch autoritär führen und damit genauso erfolgreich sind. Auf der Beliebtheitsskala der Mitarbeitenden entdecke ich auch oft keinen Unterschied zwischen diesen beiden «Führungstypologien».
Genauso verhält es sich meiner Beobachtung nach auch mit Organisationsstrukturen.
«Agilität» als Modeorganisation funktioniert in gewissen Organisation sehr gut – in vielen gar nicht. Genau so geht es mit klassischen, hierarchisch getriebenen Organisation – manchmal funktionieren diese Organisationen sehr gut – manchmal gar nicht.
Woran liegts?
Nicht das Modell oder die einzelne Führungsperson sind entscheidend – sondern das Businessmodell mit der entsprechenden Unternehmenskultur gibt vor, welche Art von Führung oder Organisation in dieser Unternehmung funktionieren oder nicht. Ich erinnere mich dabei ein zwei sehr unterschiedliche ehemaligen Kunden.
Beispiel 1 – Agilität
Eine IT-Unternehmung, welche entschieden hat, nach einem agilen Modell zu arbeiten. Eine riesige Umstellung für alle (ganz besonders für die Geschäftsleitung), aber schlussendlich hat es funktioniert, weil Informatiker aufgrund ihrer «DNA» solche Arbeitsweisen mit der notwendigen Haltung gut verinnerlichen können.
Beispiel 2 – Klassische Organisationsstruktur
Mein zweiter Kunde ist ein mittelständisches Bauunternehmen, das über Jahrzehnte patronal geführt wurde. Im Zuge der Nachfolgeregelung musste der «Patron» ersetzt werden, aber auch eine entsprechende Organisationsstruktur für die 400 Mitarbeitenden gefunden werden.
Die «Lösung» war eine recht klassische Organisationsstruktur mit möglichst wenig Schnittstellen und möglichst viel Klarheit in den Entscheidungsprozessen.
Der patriarchalische Inhaber wurde sozusagen durch eine patriarchalische Organisationsstruktur/System ersetzt. Dies wurde sowohl vom Inhaber wie von seinen Mitarbeitenden als eine «natürliche Weiterentwicklung» der Unternehmensführung gesehen.
Lehren
- Suchen Sie nach Führungskräften und Organisationsformen die zur gelebten DNA, sprich zur Unternehmenskultur, ihrer Unternehmung passen
- Führungskräfte und Organisationsform müssen die Strategie spiegeln und nicht umgekehrt
- GMV Gesunder Menschenverstand und «Bauchgefühl» sind wahrscheinlich wichtiger wie Theorien über Unternehmensführung und Organisation
- Gut ist, was bei Ihnen funktioniert
Ich freue mich auf einen regen Austausch mit Ihnen.
Ihr, Bruno Schulze
